Експертна стаття HRD iSolar Олександри Довгої на медіа NV

Директорка з персоналу iSolar Олександра Довга поділилась для медіа NV експертизою про те, як наймати кандидатів у розпал кадрової кризи:

https://biz.nv.ua/ukr/sviy-biznes/brak-kadriv-v-ukrajini-2026-yak-kompaniji-dolayut-kadrovu-krizu-i-naymayut-personal-50575404.html

Україна наразі переживає масштабну кадрову кризу, найбільше людей бракує саме для робітничих спеціальностей. Це підтверджують дані опитування роботодавців від Європейської Бізнес Асоціації. 63% компаній зазначили, що найбільше зараз на ринку не вистачає “синіх комірців”. Це помічають усі HR і я не виняток.

Більшість вакансій, які ми закриваємо з командою – робітничі: монтажники, інженери, енергетики, тому брак фахівців відчуваємо. Це дійсно виклик, але ми навчились із ним працювати. Виходячи із результатів можу сказати, що у нас це виходить добре. За останній рік, з 2024 по 2025, компанія зросла в 7 разів. Нижче розповідаю – як нам це вдалося і що може спрацювати для інших компаній.

Наймайте спеціалістів, а не “чоловіків”, “жінок”, “молодь” чи “пенсіонерів”

Напевно, під час кадрової кризи це одна із найбільш очевидних порад. Проте досі є роботодавці, які упереджено ставляться до найму жінок у “чоловічі сфери”, молоді, чи пенсіонерів. 

Якщо хочете закривати вакансії та розширювати команду – відкиньте будь-яку упередженість та будьте відкритими до різних кандидатів на ринку. При працевлаштуванні перш за все оцінюйте hard та soft skills фахівця, а не стать, вік, чи інші соціальні статуси. 

Реферальна програма – must have

Реферальна програма  може стати одним із найефективніших інструментів рекрутингу. Суть проста: працівник рекомендує компанію і отримує грошову винагороду, за умови успішного проходження випробувального терміну кандидатом. 

Якщо якісно налагодити систему “рефералки” у виграші будуть всі: команда отримує надійних людей, кандидат приходить за рекомендацією, а співробітник – бонус.

Ще одна перевага програми в тому, що вона допомагає створити спільноту “промоутерів” компанії. Йдеться про випадки, коли люди самі хочуть приводити на роботу друзів чи знайомих. Будьмо відверті: ніщо не переконує краще, ніж людина, яка вже працює у компанії й говорить, що  це класне місце. 

Тому якщо коротко: реферальна програма – це не просто інструмент, а індикатор здорової корпоративної культури. І звісно, це must have для кожного HR у 2025 році.

Використовуйте всі ресурси пошуку кандидатів

Під час кадрової кризи, особливо коли йдеться про пошук робітничих спеціальностей, не варто покладатися на один-два канали рекрутингу. Сайти з вакансіями – це лише частина “пошуку”, тут важливо мислити ширше і шукати фахівців там, де вони реально є.

Я рекомендую застосовувати комплексний підхід: розміщувати оголошення на різних сайтах, запускати таргетовану рекламу в соцмережах, співпрацювати з центрами зайнятості, навчальними закладами та ветеранськими організаціями. Коли потрібно знайти людей на конкретні регіони, тестуйте місцеві Telegram- і Viber-групи: типу “Робота Київ” чи “Шукаю роботу Хмельницький”, професійні спільноти. Іноді саме там можна знайти потрібного фахівця.

Ще один цікавий лайфак: розповідайте про компанію скрізь, де можете. Події, конференції, профільні зустрічі, виставки або навіть черга в кав’ярні, чи поїздка в таксі – це все точки дотику з потенційними кандидатами. Один короткий діалог може перетворитися на резюме на вашій пошті.

Відкривайте двері в команду ветеранам

Працевлаштування ветеранів має бути нормою для всіх українських бізнесів. Проте тут хочу цю тему підсвіти з іншої точки зору. В iSolar наразі працює 14 ветеранів і я точно можу сказати, що це фахівці з дисципліною, відповідальністю, на яких реально можна покластися. Такі люди зараз на ринку праці на вагу золота. 

Комунікуючи із HR з інших компаній знаю, що хтось не працевлаштовує ветеранів, бо досі не знають, як правильно будувати комунікацію з ними, бояться “помилитися” чи не розуміють, як адаптувати людину після служби. В такому випадку потрібно пройти навчання, насправді курсів чи вебінарів на дану тематику багато. За посиланням, наприклад, одне із них від Veteran Hub. Також можна звернутись до колег з інших компаній, які вже мають досвід роботи з ветеранами, або до місцевих центрів зайнятості. Вони можуть підказати, як ефективно організувати процес.

Зберігайте людей, а не ролі

У людей в житті бувають різні ситуації, проте навіть після слів співробітника “я звільняюсь” не поспішайте ставити крапку, натомість – говоріть.

Є класне поняття “internal mobility” (внутрішня мобільність), коли працівник може перейти з однієї ролі в іншу, навіть у межах різних відділів. Іноді люди виростають зі своєї посади, іноді хочуть спробувати інший напрям. І це нормально, важливо дати їм цю можливість, а не чекати, поки вони підуть до іншого роботодавця. Памʼятайте, що зберегти людину, яка вже з вами, завжди ефективніше, ніж шукати нову.

“Продавайте” не тільки вакансію, а й сферу

Якщо кандидат не знає, чим “живе” сьогодні ваша галузь, то скоріш за все він просто не розгляне вас як роботодавця. Тому завдання HR сьогодні не лише шукати людей, а популяризувати саму сферу, у якій ви працюєте.

Інвестуйте в “просування” галузі: комунікуйте на різних майданчиках про те, як виглядає робота у ній, чим саме займаються фахівці, які є перспективи. Використовуємо соцмережі, відео, реальні історії людей із команди. 

Таким чином можна почати формувати інтерес людини до сфери, так званий “перший доторк”, який може відкрити їм шлях саме до вашої компанії. Найбільш ймовірно людина обере саме того роботодавця, що запалив у ній інтерес до галузі. 

Дбайте про позитивний досвід взаємодії з компанією

Кандидат на одну із вакансій може не стати вашим працівником, проте досвід і враження від компанії у нього 100% залишиться. І найперше від HR відділу залежить яким воно буде і як людина відгукуватиметься про компанію далі.

Ставтесь до кожного привітно та з повагою, незалежно від результату співбесіди. Це дрібниці, які мають значення: запропонувати воду, чай, каву, мати нормальний тон розмови, проявляти зрештою людяність та головне – чесність  Якщо людина не підходить, не уникайте цього, а пояснюйте, чому саме, і за можливості підказуйте, що покращити.

Я впевнена, що такий підхід до людей, точно важливий, бо у час, коли інформаційний шум шалений, найкраща реклама – це щирі відгуки тих, хто мав із вами контакт. Тому моя порада: завжди формуйте позитивний досвід “доторку” з вашою компанією. Навіть якщо кандидат сьогодні “не ваш” він може повернутися завтра, або порекомендувати того, хто стане вашим ідеальним співробітником.