Директор по персоналу iSolar Александра Довга поделилась для медиа NV экспертизой о том, как нанимать кандидатов в разгар кадрового кризиса:
https://biz.nv.ua/ukr/sviy-biznes/brak-kadriv-v-ukrajini-2026-yak-kompaniji-dolayut-kadrovu-krizu-i-naymayut-personal-50575404.html
Украина сейчас переживает масштабный кадровый кризис, больше всего людей не хватает именно для рабочих специальностей. Это подтверждают данные опроса работодателей от Европейской Бизнес Ассоциации. 63% компаний отметили, что больше всего сейчас на рынке не хватает «синих воротничков». Это замечают все HR и я не исключение.
Большинство вакансий, которые мы закрываем с командой — рабочие: монтажники, инженеры, энергетики, поэтому нехватку специалистов чувствуем. Это действительно вызов, но мы научились с ним работать. Исходя из результатов могу сказать, что у нас это получается хорошо. За последний год, с 2024 по 2025, компания выросла в 7 раз. Ниже рассказываю — как нам это удалось и что может сработать для других компаний.
Нанимайте специалистов, а не «мужчин», «женщин», «молодежь» или «пенсионеров»
Наверное, во время кадрового кризиса это один из самых очевидных советов. Однако до сих пор есть работодатели, которые предвзято относятся к найму женщин в «мужские сферы», молодежи или пенсионеров.
Если хотите закрывать вакансии и расширять команду — отбросьте любую предвзятость и будьте открытыми к различным кандидатам на рынке. При трудоустройстве прежде всего оценивайте hard и soft skills специалиста, а не пол, возраст или другие социальные статусы.
Реферальная программа — must have
Реферальная программа может стать одним из самых эффективных инструментов рекрутинга. Суть проста: работник рекомендует компанию и получает денежное вознаграждение, при условии успешного прохождения испытательного срока кандидатом.
Если качественно наладить систему «рефералки» в выигрыше будут все: команда получает надежных людей, кандидат приходит по рекомендации, а сотрудник — бонус.
Еще одно преимущество программы в том, что она помогает создать сообщество «промоутеров» компании. Речь идет о случаях, когда люди сами хотят приводить на работу друзей или знакомых. Будем откровенны: ничто не убеждает лучше, чем человек, который уже работает в компании и говорит, что это классное место.
Поэтому если коротко: реферальная программа — это не просто инструмент, а индикатор здоровой корпоративной культуры. И конечно, это must have для каждого HR в 2025 году.
Используйте все ресурсы поиска кандидатов
Во время кадрового кризиса, особенно когда речь идет о поиске рабочих специальностей, не стоит полагаться на один-два канала рекрутинга. Сайты с вакансиями — это лишь часть «поиска», здесь важно мыслить шире и искать специалистов там, где они реально есть.
Я рекомендую применять комплексный подход: размещать объявления на разных сайтах, запускать таргетированную рекламу в соцсетях, сотрудничать с центрами занятости, учебными заведениями и ветеранскими организациями. Когда нужно найти людей на конкретные регионы, тестируйте местные Telegram- и Viber-группы: типа «Работа Киев» или «Ищу работу Хмельницкий», профессиональные сообщества. Иногда именно там можно найти нужного специалиста.
Еще один интересный лайфак: рассказывайте о компании везде, где можете. События, конференции, профильные встречи, выставки или даже очередь в кафе, или поездка в такси — это все точки соприкосновения с потенциальными кандидатами. Один короткий диалог может превратиться в резюме на вашей почте.
Открывайте двери в команду ветеранам
Трудоустройство ветеранов должно быть нормой для всех украинских бизнесов. Однако здесь хочу эту тему подсветить с другой точки зрения. В iSolar сейчас работает 14 ветеранов и я точно могу сказать, что это специалисты с дисциплиной, ответственностью, на которых реально можно положиться. Такие люди сейчас на рынке труда на вес золота.
Коммуницируя с HR из других компаний знаю, что кто-то не трудоустраивает ветеранов, потому что до сих пор не знают, как правильно строить коммуникацию с ними, боятся «ошибиться» или не понимают, как адаптировать человека после службы. В таком случае нужно пройти обучение, на самом деле курсов или вебинаров на данную тематику много. По ссылке, например, один из них от Veteran Hub. Также можно обратиться к коллегам из других компаний, которые уже имеют опыт работы с ветеранами, или в местные центры занятости. Они могут подсказать, как эффективно организовать процесс.
Сохраняйте людей, а не роли
У людей в жизни бывают разные ситуации, однако даже после слов сотрудника «я увольняюсь» не спешите ставить точку, вместо этого — говорите.
Есть классное понятие «internal mobility» (внутренняя мобильность), когда работник может перейти из одной роли в другую, даже в пределах разных отделов. Иногда люди вырастают из своей должности, иногда хотят попробовать другое направление. И это нормально, важно дать им эту возможность, а не ждать, пока они уйдут к другому работодателю. Помните, что сохранить человека, который уже с вами, всегда эффективнее, чем искать нового.
«Продавайте» не только вакансию, но и сферу
Если кандидат не знает, чем «живет» сегодня ваша отрасль, то скорее всего он просто не рассмотрит вас как работодателя. Поэтому задача HR сегодня не только искать людей, а популяризировать саму сферу, в которой вы работаете.
Инвестируйте в «продвижение» отрасли: коммуницируйте на разных площадках о том, как выглядит работа в ней, чем именно занимаются специалисты, какие есть перспективы. Используем соцсети, видео, реальные истории людей из команды.
Таким образом можно начать формировать интерес человека к сфере, так называемое «первое прикосновение», которое может открыть им путь именно в вашу компанию. Наиболее вероятно человек выберет именно того работодателя, который зажег в нем интерес к отрасли.
Заботьтесь о положительном опыте взаимодействия с компанией
Кандидат на одну из вакансий может не стать вашим работником, однако опыт и впечатление от компании у него 100% останется. И прежде всего от HR отдела зависит каким оно будет и как человек будет отзываться о компании дальше.
Относитесь к каждому приветливо и с уважением, независимо от результата собеседования. Это мелочи, которые имеют значение: предложить воду, чай, кофе, иметь нормальный тон разговора, проявлять в конце концов человечность и главное — честность Если человек не подходит, не избегайте этого, а объясняйте, почему именно, и по возможности подсказывайте, что улучшить.
Я уверена, что такой подход к людям, точно важен, потому что во время, когда информационный шум безумный, лучшая реклама — это искренние отзывы тех, кто имел с вами контакт. Поэтому мой совет: всегда формируйте положительный опыт «прикосновения» с вашей компанией. Даже если кандидат сегодня «не ваш» он может вернуться завтра, или порекомендовать того, кто станет вашим идеальным сотрудником.
Комментарии